VIE-PRO - SAVOIR-FAIRE

Tensions sur le marché de l'emploi en nutrition animale Recruter imposede travailler son discours

Yanne Boloh - Agrodistribution - n°292 - avril 2018 - page 42

Alors que le secteur de la nutrition animale envisage de recruter plus de 1 550 personnes en 2018, Tecaliman a choisi de consacrer son symposium 2018 aux relations humaineset montre ainsi qu'il faut cultiver sa marque employeur pour rester attractif.

La nutrition animale représente en France 190 entreprises et 12 000 salariés. En 2016, 71 % de ces établissements ont embauché 662 salariés : il s'agissait pour l'essentiel de remplacements de départs à la retraite, mais aussi de créations nettes de postes (18 %). Le secteur devrait dépasser les 1 550 recrutements cette année, selon Caroline Cohen d'Opcalim, l'organisme paritaire collecteur agréé en charge de ce secteur au sein de l'alimentaire. Lors du récent symposium annuel de Tecaliman à Nantes, le 13 mars, elle pointait la réalité des tensions sur les embauches :« En 2016, 28 % des entreprises recrutant annonçaient avoir des difficultés. » Les métiers les plus concernés : le transport, la conduite de machines de production, le magasinage et la préparation de commande.Les industriels notent aussi depuis plusieurs années leurs difficultés à recruter des profils de technico-commerciaux. Complétant l'analyse d'Opcalim, Tecaliman a conduit sa propre enquête plus centrée sur les métiers de la production. Elle confirme d'importantes tensions sur ces métiers et, tout particulièrement, la maintenance.

Les entreprises ne sont pas encore complètement rassurées sur l'avenir malgré une certaine reprise. Opcalim montre en effet que l'interim (53 %) arrive en tête des prévisions d'embauches, suivi à 20 % des CDI et à 23 % des CDD, l'apprentissage restant un parent pauvre (4 %).

æL'apprentissageà explorer

Pourtant, il existe des propositions d'écoles, telles que l'Ensmic, qui ne font pas le plein avec trois alternants cette année pour seize places possibles, expliquait Jérôme Lamoine, enseignant à l'Ensmic et à Polytech Sorbonne. La meilleure manière de faire semble de recruter son propre alternant potentiel, puis de le confier à l'école. Autre particularité du marché, l'immense majorité des offres d'emplois ne sont pas publiées : seules 9 % des offres sont ainsi visibles. Le poids du bouche-à-oreille, des candidatures spontanées et de la cooptation est énorme. « Il m'est déjà arrivé plusieurs fois qu'un des salariés ou même l'un de mes ex-salariés me conseille par exemple son cousin parce qu'il pensait qu'il pourrait bien coller avec l'esprit de l'entreprise », illustre Philippe Gauthier, PDG de Difagri (30 salariés). La recommandation par des salariés « ambassadeurs » est parfois rémunérée comme chez Axéréal (450 € par salarié embauché). Autre source, les stages. Chez Néovia, il y a toujours en moyenne 70 stagiaires ou alternants. Leur taux d'intégration tourne ensuite autour des 13 %, mais il ne faut jamais négliger leur poids sur l'image de l'entreprise via leurs avis postés sur les réseaux sociaux. Le sourcing doit dans tous les cas être élargi : les candidatures spontanées même de plus de 8-9 mois sont toujours intéressantes, les réseaux de l'entreprise, mais aussi de ses salariés, sont à valoriser, les relations avec les écoles à établir sur le long terme... Sans oublier les fichiers gratuits de Pôle emploi ou de l'Apec. « Dans notre zone du sud de la Vendée qui connaît quasiment le plein-emploi, nous avons mis en place une collaboration avec Pôle emploi qui fonctionne plutôt bien. Nous n'hésitons pas non plus à poster notre offre sur Le Bon Coin et nous avons même fait de l'affichage sur le site pour des postes d'opérateurs de production », explique Philippe Gauthier. Il trouve aussi que les agences d'intérim sont une bonne manière d'identifier les salariés potentiels. Pour motiver des postulants, la nutrition animale pourrait valoriser certains de ses avantages comme son avance dans les champs de l'automatisation et du numérique, tant pour les fonctions de production que pour les fonctions commerciales.

æMettre en placeun marketing des RH

« Le candidat est devenu un client, l'entreprise doit rendre ses offres d'emplois plus visibles, bref utiliser un réel marketing des relations humaines », résume Emilie Guyo, du cabinet Etincelles RH. « Le temps où le bouche-à-oreille suffisait pour attirer les compétences est dépassé. Il faut attirer l'attention des talents en travaillant son discours », martèle la spécialiste qui préconise : « Il faut cultiver sa marque employeur. » La dissonance entre le discours et la réalité de la vie dans l'entreprise est particulièrement néfaste. A l'inverse, certaines entreprises se sous-estiment car elles sont en milieu rural. « Il ne faut pas s'arrêter à ça, certains cherchent justement la sérénité d'un poste loin des embouteillages. » A chacun de trouver le juste milieu en analysant les atouts et l'état d'esprit de l'entreprise pour rédiger des offres d'emplois mettant en avant des éléments de contexte aux côtés des données purement liées au poste.

RÈGLES D'OR

Identifier son besoin et ceux des candidats.

Penser à la qualité de vie.

Etre cohérent pour construire une marque employeur solide.

Utiliser toutes les sources dont la cooptation.

Fidéliser ses salariés par sa politique de ressources humaines et par la formation.

<p><b>Océane Jaouen a balayé toutes les actions en matièrede recrutement de nouveaux talents.Une démarche qui a valu à Neovia degagner plusieurs prix internationaux, tels que le Michael Page and Happy trainee prizes, en 2015, qui viennent conforter sa marque employeur.</b></p> @Y. BOLOH

Océane Jaouen a balayé toutes les actions en matièrede recrutement de nouveaux talents.Une démarche qui a valu à Neovia degagner plusieurs prix internationaux, tels que le Michael Page and Happy trainee prizes, en 2015, qui viennent conforter sa marque employeur. @Y. BOLOH

OCÉANE JAOUEN, RESPONSABLE DU PROGRAMME VIE, CHEZ NEOVIA « Actions innovantes pour attirer les talents »

Neovia a clairement affiché, il y a quatre ans, sa volonté de doubler de taille d'ici à 2025. Depuis 2014, la progression est déjà sensible puisque nous sommes passés de 5 500 à 8 300 salariés. Autre tendance, 70 % des salariés étaient basés en France, il y a sept ans, désormais ils sont 85 % à l'international. Il faut donc attirer de nouveaux talents sachant que Saint-Nolff (Morbihan), où est notre siège, est totalement inconnu à l'international. Nous avons donc lancé un processus de recrutement très innovant pour des postes de haut niveau, les InDays. 700 candidatures ont été déposées pour 90 personnes rencontrées et 10 embauchées. Nous avons aussi utilisé la cooptation,qui a permis d'embaucher15 cadres de haut niveau. Et nous passons par les stagiaires, les alternants et les VIE, trois voies très intéressantes. Nous travaillons à construire notre marque employeur non seulement auprès des écoles via des interventions sur place et l'accueil de classes dans l'entreprise, mais aussi sur les réseaux sociaux. Ainsi, notre page LinkedIn est passée de 1 500 à 21 000 followers depuis juillet 2016. Enfin, nous avons totalement refondu notre site internet pour mettre en avant les avantages de notre localisation et revisiter notre page sur les carrières. Nous incorporons désormais toujours des photos du cadre de vie dans nos offres d'emploi. Il faut également penser à leur famille. C'est pourquoi nous adhérons à jobconjoints.BZH, un dispositif gratuit mis en place par le Medef. Par ailleurs, une crèche d'entreprise est en cours de construction et nous avons soutenu le lycée de Vanne qui propose un baccalauréat international, avec un cursus intégralement en langue anglaise. L'ensemble de ces actions s'est montré particulièrement efficace, car 23 nationalités sont présentes au siège, contre 7, il y a quatre ans.

Le Point de vue de

LE POINT DE VUE DE...

« Mieux comprendre les générations Y et Z »

<p><b>CHRISTINE HUCHETTE, coaching professionnel et personnel</b></p>

CHRISTINE HUCHETTE, coaching professionnel et personnel

«Après les traditionalistes et baby-boomer, la génération X née entre 1963 et 1980, doit désormais cohabiter avec les générations digitales, Y et Z qui remettent notamment en cause les pyramides hiérarchiques. L'enseignant a été le premier touché, et c'est désormais le cas des managers. Les jeunes ne voient pas, par exemple, pourquoi ils ne pourraient pas communiquer directementavec le directeur, sans passer par leur N+1, qui lui-même en référera à son N+1 etc. Le manager devient un animateur.Dans leur scolarité, les générations Y et Z ont toujourseu beaucoup de choix, sans compter les passerelles entre toutes les formations : c'est probablement une des raisons qui rend leur engagement plus compliqué. Ils n'ont généralement pas connu non plus de grandes familles et ont toujours vécu dans leur groupe de pairs. Entrer dans l'entreprise, c'est donc pour eux découvrir également des notions comme la pyramide des âges et la contradiction. Les fidéliser impose notamment de leur donner la parole et de leur dire quelles peuvent être leurs contributions. L'argent n'est pas forcément le 1er signe de reconnaissance qu'ils attendent. »

Fiche d'identité

CA 2017 Neovia :1,7 milliard d'euros(contre 1,4 Md en 2014).

Effectifs 2017 : 8 300 employés dans 28 pays (contre 5 500 employésdans 19 pays en 2014).

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