5 clés pour ancrer des nouvelles pratiques managériales

L’objectif de développer de nouvelles pratiques managériales est d’embarquer son équipe vers plus d’engagement, de respecter les individualités et les besoins, de la fidéliser en lui donnant envie. C’est un véritable atout concurrentiel et un vrai projet d’entreprise et de transformation. La culture d’une entreprise est tenace et son ADN peut être difficile à changer au regard des enjeux individuels existants. Ce qui met beaucoup de freins dans le déroulement.

1. Avoir l’adhésion de la direction. Les entreprises essaient depuis très longtemps d’encourager les chefs d’équipe, les responsables de service à changer leurs pratiques afin d’être plus dans la relation, la motivation et moins dans l’expertise. Pour cela, elles leur proposent des formations, mais il n’y a pas forcément de relai de la part des managers de ces chefs de service ou d’équipe pour ancrer les nouveaux comportements. Les habitudes reprennent alors vite le dessus. Cependant, nous vivons un tournant majeur où les salariés ont de nouvelles attentes vis-à-vis du management, alors que la transformation se fait difficilement. Pour engager cette transformation avec plus de succès, un point est essentiel : la direction doit montrer l’exemple. Ce qui n’est pas toujours le cas. Or si celle-ci n’est pas exemplaire, il sera difficile de demander aux autres managers de changer.
2. Apprendre à mieux se connaître. Une fois que l’organisation est partante pour changer son ADN et aller vers de nouvelles pratiques managériales, que le codir est impliqué dans le sujet, porte le message et accepte qu’il faille laisser du temps au temps en adoptant la méthode des petits pas, l’étape suivante est la mise en place d’un accompagnement individuel des managers. Par cet accompagnement, l’objectif est qu’ils prennent conscience de qui ils sont. Cette connaissance de soi permet de voir ses angles morts et de mieux comprendre les réactions des uns et des autres. Différents outils peuvent être mis en œuvre afin de mieux connaître son propre profil, sa personnalité, plus particulièrement pour les personnes n’ayant pas encore de maturité sur ce sujet. Cette meilleure connaissance de soi permet de mieux comprendre les réactions de ses collaborateurs et de s’adapter à leur profil. 
   Il s’agit alors de trouver le bon équilibre entre l’exigence et la bienveillance afin de ne pas tomber dans un mode de management « bisounours », car nous sommes dans le monde du travail avec une entreprise qui a besoin de résultats. En effet, le manager ne peut pas tout accepter ; ce qui demande d’ailleurs du courage managérial.
3. Pratiquer un feed-back constructif. Le manager doit savoir dire les choses à ses collaborateurs sans les démotiver, et le courage managérial est indispensable. Il doit également savoir pratiquer la délégation et ne pas faire tout lui-même. Pour cela, il doit faire confiance à ses collaborateurs. Il peut se former sur ces différents volets.
4. Disposer des outils RH nécessaires à la pratique du management. Se faire accompagner par les ressources humaines est indispensable afin d’avoir à disposition tous les outils RH nécessaires à un bon management de son équipe. Par exemple : la pratique des entretiens individuels, l’analyse de compétences, identifier le projet personnel du collaborateur.
5. Pérenniser les nouveaux comportements. Comment faire durer dans le temps tout ce dispositif, tout ce qui est appris ? La clé, c’est le partage et l’expérimentation. La pratique d’ateliers d’intelligence collective (selon une méthode bien cadrée) va permettre aux managers de communiquer et d’échanger entre eux sur leur quotidien. S’appuyer sur le groupe permet de prendre du recul sur sa situation, de la voir sous un autre angle et de repartir avec des clés, soit de prise de conscience de sa responsabilité dans la situation, soit avec des outils utilisés par ses pairs et qui n’ont pas été adoptés jusque-là. Le groupe grandit ensemble.