S’appuyer sur le cadre réglementaire existant. Le télétravail est un mode d’organisation encadré par deux lois en 2012, modifiées par les ordonnances Macron en 2017, et inscrit dans le code du travail. La base est l’accord national interprofession de 2005 (ANI) qui en fixe les règles, notamment le volontariat avec possibilité de réversibilité, en cas de difficulté ou si cela ne plaît plus. C’est une modalité assez banale, même s’il n’était pas vraiment ancré culturellement en France. Le télétravail imposé par le Covid est une forme qu’on pourrait dire « dégradée ». Il faut donc revenir aux fondamentaux : le télétravail est juste un mode d’organisation à distance du bureau.

Prendre en compte la demande des salariés. Rappelons que parmi les télétravailleurs de 2020, un bon tiers n’avait jamais pratiqué une telle organisation et n’a pas forcément toujours été accompagné… Depuis, il est assez courant de voir des salariés en télétravail 3 jours par semaine. C’est surtout important d’écouter ce que veulent les salariés. Certains ne veulent en effet pas que le travail entre chez eux ou ont besoin d’être avec des collègues. Recréer des moments de communication informelle peut passer, par exemple, par une journée par semaine ou toutes les deux semaines « sans télétravail », au bureau avec un repas partagé. Arrêtons de prendre les salariés pour des enfants et proposons leur un système à la carte. Arrêtons de croire que seul le travail au bureau est productif. La présence n’assure pas forcément le fait que le travail soit d’ailleurs réellement effectué…

Organiser et manager les télétravailleurs. Si travailler chez soi un jour par semaine ne pose pas trop de problèmes techniques, dès que le télétravail concerne un temps plus long, les questions pratiques peuvent apparaître. Difficile de se satisfaire d’un travail sur le bord de la table de la cuisine avec une chaise non adaptée. Et quid de l’usage de l’ordinateur personnel, etc. ? Les entreprises ont intérêt désormais à se pencher sereinement sur la question. Elles ont l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de leurs salariés, même à la maison. D’où le fait que certaines prennent en charge l’achat non seulement d’un ordinateur portable mais aussi d’un fauteuil adapté, par exemple. Historiquement, les managers intermédiaires avaient plutôt peur du télétravail car ils le ressentaient comme une négation de leur raison d’être. Mais le confinement a révélé leur rôle : régler ces problèmes pratiques, aider les collaborateurs en difficulté, prendre de leurs nouvelles, voire initier des groupes WhatsApp… Le manager intermédiaire est encore plus indispensable en télétravail pour assurer ce soutien et un soutien bienveillant. Manager à distance est évidemment un peu plus complexe et exige d’être encore plus attentif pour détecter les problèmes chez ceux qui sont les moins enclins à parler. D’où le besoin de formation.

Ne pas oublier ceux qui ne sont pas éligibles. Le confinement a clairement mis en lumière ceux qui ne pouvaient pas télétravailler et qui, souvent, se sont trouvés les plus exposés. Il a créé de réelles frustrations, voire réactivé des jalousies. Face aux cols blancs ‘privilégiés’, les cols bleus postés ou au volant de leur camion ont même pu développer un sentiment de déclassement. À l’entreprise aussi, dans ses négociations sur la mise en place du télétravail, de bien prendre cela en compte. Il faut traiter équitablement tous ses salariés. Avant, on oubliait facilement celui qui télétravaillait car il n’était pas là. Maintenant, on arrive à oublier ceux qui justement sont physiquement présents… Certaines entreprises ont d’ailleurs mis en place des systèmes de compensation, comme quelques jours de congé en plus ou la prise en compte de la totalité du ticket restaurant.

Penser flexibilité. La flexibilité, c’est le fait de pouvoir continuer à travailler quel que soit le lieu d’exercice du travail : le bureau, la maison, voire le train ou l’hôtel ou un espace de coworking. C’est vraiment une philosophie que doit porter le top management avant même d’établir un consensus qui aboutira à la rédaction d’une charte ou d’un accord collectif.

Contenu réservé aux abonnés Agrodistribution
pour vous connecter et poursuivre la lecture
12%

Vous avez parcouru 12% de l'article

Poursuivez la lecture de cet article
en profitant de 2 mois de découverte à Agrodistribution
(Offre sans engagement, réservée aux personnes non abonnées)
  • > Accédez à tous les articles
  • > Profitez de notre progressive web app
  • > Recevez les 4 newsletters
  • > Recevez 1 numéros chez vous
J'en profite !
Xavier de Mazenod, fondateur de Zevillage, média spécialisé dans les nouvelles organisations du travail, xd@adverbe.com ,