Gérer les compétences et anticiper les besoins avec la GPEC

«Etre capable d'anticiper les besoins humains de l'entreprise, c'est-à-dire avoir une longueur d'avance sur les événements plutôt que de les subir », est l'objectif recherché par Jean-Pierre Boucher, directeur des ressources humaines, chez Champagne céréales en signant un accord de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) en juillet 2008. Cet engagement volontaire a permis de bâtir une méthode qui structure la démarche, institutionnalise et coordonne les outils existants.

1. FONCTION DÉTAILLÉE ET ENTRETIEN ANNUEL

Depuis quatre ans, le service RH s'est attelé à la description de fonction pour que les métiers et les missions soient bien identifiés et connus de tous. Les compétences nécessaires par métier sont définies à partir de deux référentiels, managérial et comportemental. Et depuis trois ans, des entretiens d'activités et de développement (EAD) ont été mis en place. « C'est un bilan annuel que chaque salarié réalise avec son manager concernant ses activités, missions et objectifs, les compétences qu'il met en oeuvre au quotidien et celles dont il a besoin, ainsi que ses souhaits d'évolution, réorientation, mobilité ou formation. L'objectif est que chacun soit acteur de sa carrière en se projetant dans le futur. Ce doit être un moment privilégié où chacun peut s'exprimer et nous avons au préalable préparé le management à conduire ces entretiens. »

2. REVUE D'EFFECTIFS ET PROPOSITIONS

Suite aux EAD, Jean-Pierre Boucher rencontre chaque manager pour analyser les potentialités ou difficultés de son équipe. « Nous nous sommes aussi engagés à mieux prendre en compte les problèmes individuels (maladie, inaptitude, handicap, seconde partie de carrière). » La revue d'effectifs permet à Jean-Pierre Boucher et Geneviève Caillet, responsable formation et gestion des compétences, de décliner plusieurs plans : formation, mobilité-carrière et recrutement. « Nous avons l'ambition de réaliser un plan de formation sur trois ans. Pour cela, nous devons cerner les besoins en compétences à ce terme, ce qui est loin d'être évident car le monde agricole bougent très vite. Le plan de mobilité-carrière, qui existait déjà, sera plus structuré et le plan de recrutement mieux formalisé pour l'année suivante en privilégiant l'évolution interne. » Un des objectifs prioritaire de cette démarche est de bien identifier l'écart entre les compétences dont dispose la coop et celles dont elle aura besoin demain.

3. UN SUIVI DE L'ACCORD

La direction s'est enfin engagée à impliquer les syndicats lors de deux réunions annuelles. « La première a lieu en début d'année pour faire le point sur la stratégie de l'entreprise et l'impact que celle-ci aura sur les besoins en compétences et l'adaptation des métiers. La seconde se déroule enfin d'année, une fois les EAD et la revue d'effectifs terminés. » Alors qu'un accord de GPEC est signé pour trois ans avec des objectifs à atteindre, celui de Champagne céréales est à durée indéterminée.

Chantal Urvoy