La Cal développe sa marque employeur et son attractivité

«Nous rencontrons des difficultés de recrutement pour tous les pôles du groupe Cal, note d’emblée Sophie Gasse, directrice des ressources humaines. Mais c’est en agroéquipement que la difficulté est la plus grande, même s’il m’est déjà arrivé de mettre deux ans à recruter quelqu’un pour le pôle végétal. » Dans tous les cas, les candidats pour les postes de conseillers commerciaux sont rares. Quant aux mécaniciens et techniciens, ce sont les métiers les plus en tension. Ils sont peu nombreux sur le marché — sauf s’ils cherchent à revenir dans leur région — car très souvent embauchés par le bouche-à-oreille. « Ces difficultés, qui existaient déjà il y a cinq ans, augmentent. »

Pour Sophie Gasse, les raisons sont multifactorielles : manque d’attractivité pour les métiers de l’agriculture, réduction du nombre de jeunes optant pour une filière professionnelle après la 3^e. « Il y a une mauvaise adéquation entre les besoins du secteur agricole et le profil des jeunes en recherche d’emploi. Il faudrait revoir l’information délivrée à ces derniers pour mieux les orienter et réussir à capter ceux qui souhaitent se diriger vers nos métiers. Pour les postes de mécanicien, nous subissons la concurrence d’autres secteurs comme les concessions automobiles. Aujourd’hui, les candidats attendent également une qualité de vie personnelle et professionnelle, alors que notre secteur d’activité demande une grande flexibilité, notamment pendant la moisson. Il faut donc intégrer cela dans notre organisation. »

Image modernisée

Pour mettre toutes les chances de son côté, la Cal a tout d’abord privilégié Le Bon Coin et Facebook pour diffuser ses offres d’emploi. Depuis 2017, un job dating annuel, annoncé sur les radios locales, est aussi organisé au sein de la coop. « L’an dernier, pour élargir notre recherche, nous avons même invité les candidats non issus du milieu agricole à venir nous voir. » Face à la pénurie de postulants, Sophie Gasse s’attache souvent plus au savoir être des candidats (capacité d’adaptation, motivation, flexibilité…) qu’à leur expérience en agriculture car, selon les postes, une formation en interne est possible. Et la Cal participe le plus possible à des forums (orientation, emploi) et des salons.

Le volet RH de l’intranet et internet du groupe a fait peau neuve récemment. « L’objectif en interne était de valoriser nos salariés et capitaliser sur eux et, en externe, de se faire connaître via un site attractif. » Pour chaque type de poste, par une vidéo, un salarié décrit son métier, ce qui lui plaît, et donne un ou deux conseils aux candidats potentiels. Tout est aussi mis en œuvre pour fidéliser les nouveaux embauchés : un parcours d’intégration pour montrer la richesse des postes dans le groupe, un livret d’accueil et une réunion trimestrielle.

Adaptation permanente

L’apprentissage a été relancé depuis trois ans. « L’alternance pour nous, c’est la meilleure solution car nous observons le jeune évoluer en compétences. De son côté, il apprend à connaître le groupe. C’est une bonne source de recrutement. Nous prenons même depuis deux ans des mineurs. » La Cal compte aujourd’hui une vingtaine d’alternants, un chiffre en progression. Les stagiaires (niveau bac à BTS, voire plus) constituent aussi un vivier.

Au final, ces actions portent leurs fruits, mais de façon fluctuante. « C’est un travail de fourmi. Vous semez, vous récoltez, mais pas toujours. Nous devons adapter nos actions en permanence en fonction de ce qui marche ou pas. Mais pour que cela porte vraiment ses fruits, il faudrait que tout le monde s’y attelle : les pouvoirs publics, Pôle emploi, la Région, les entreprises, les organismes de formation… », conclut Sophie Gasse.

Chantal Urvoy