WANTED TC Comment réussir le recrutement

«Conseiller technico-commercial agrofourniture. Mission : apporter un conseil technico-économique à une clientèle à haut niveau de performance. Profil : BTS ou ingénieur agri/agro, expérience technique et commerciale impérative de quatre à dix années, excellente connaissance des différents aspects (technique, économique, gestion) de l'exploitation agricole… » Cette récente annonce reflète le niveau d'exigence que peut avoir une coopérative ou un négoce quant à l'embauche d'un technico-commercial. Cette fonction, stratégique en distribution agricole, amène souvent à chercher le « mouton à cinq pattes ». Le recrutement du TC est toujours une préoccupation majeure, encore plus aujourd'hui face à un terrain agricole chamboulé. Il l'est encore plus pour les petites structures souvent confrontées à un double manque d'attractivité et de candidats. Il n'existe pas de solution miracle. Cependant, la mise en place d'une démarche réfléchie et anticipée peut éviter bien des déconvenues. « Je ne peux que conseiller de s'y prendre le plus longtemps possible en avance. Il faut plutôt compter six mois pour finaliser l'embauche », note Rémy Charmet, recruteur à Rennes. Selon les opportunités et le nombre de CV du cabinet de recrutement, le dossier peut être bouclé en deux mois. Au-delà de la procédure, Alain Baraton, formateur-consultant, estime qu'un travail en amont est primordial. « La venue d'un nouveau TC devrait être un élément déclencheur pour analyser et revoir l'organisation sur le terrain. J'en reviens à mon idée d'adapter la typologie des TC à celle des agriculteurs. » Pour l'instant, cette approche est loin d'être monnaie courante sur le terrain.

Privilégier la personnalité

Autre élément essentiel, le profilage du candidat. Pour Alain Baraton, ce profilage découle de la première étape de remise à plat de l'organisation. « Souvent, les entreprises s'en tiennent au niveau d'expertise technique, de formation, BTS ou ingénieur. Mais ce ne sont pas des bonnes clés de raisonnement. Un technico-commercial a beau être un super-expert, il ne peut pas être placé face à tout type d'agriculteurs. » Ce formateur reste convaincu que l'approche par la personnalité du technicien est la voie à privilégier. « J'en fais une clé du succès du recrutement et je l'observe chaque jour sur le terrain. » Il estime que si les deux premières étapes (ventilation des portefeuilles et profilage) ne sont pas bien verrouillées, « il existe autant de probabilité de réussir que d'échouer ».

Pour Jean-Pierre Durand, directeur commercial et marketing d'Epis-Centre (Axéréal), « ce qui importe le plus, c'est la personnalité du candidat et qu'il ait la fibre commerciale ». D'ailleurs, cet atout commercial ressort plus fortement à ce jour en productions végétales (lire ci-contre). L'Apecita note aussi que les entreprises importantes se tournent de plus en plus vers des profils commerciaux quitte à avoir des relais techniques en interne. « La demande reste encore centrée sur les Bac + 2 avec une montée en puissance d'une troisième année type licence pro en commerce. De plus, on observe une demande croissante pour les formations d'ingénieurs », commente Sylvie Mélonie de l'Apecita. Mais ce profil d'ingénieur n'est pas la réponse à tout et est plus fréquemment rencontré en nutrition animale.

Si une coopérative comme EpisCentre a dans ses équipes quelques ingénieurs, elle n'a pas plus d'exigences de profil qu'il y a dix ans. « En revanche, le nombre de candidats diminue. Les jeunes diplômés sont de moins en moins issus du milieu agricole et alors moins attirés par nos métiers », précise Jean-Pierre Durand.

Etre plus attractif

Ce manque d'attractivité est réel et encore plus marqué pour les petites structures tels les négoces. « C'est une grosse difficulté que nous rencontrons, car nos PME présentent des perspectives d'évolution faibles et les salaires ne sont pas assez attractifs », explique Philippe Van Gansen de Négoce Expansion, filiale de la FNA. Bien souvent, les salaires dans les coopératives sont supérieurs, jusqu'à 20 à 30 % parfois. Et très rares sont les négoces qui embauchent un ingénieur comme TC et se font connaître auprès des écoles pour améliorer leur visibilité. Pourtant des initiatives se mettent en place (lire p. 30 et 31). Et quand un candidat est pressenti, il s'agit de lui donner envie d'intégrer l'entreprise. « Si lors de l'entretien, le négoce arrive à faire passer l'ambiance familiale sympa, conviviale, humaine, avec pas trop de hiérarchie, c'est gagné », précise Philippe Van Gansen.

Savoir intégrer la recrue

Afin que l'intégration du nouveau venu se déroule au mieux, il est essentiel de mettre en place un accompagnement en interne, comme le pratique Terrena (lire p. 33) ou, à défaut, par un recours à un coach externe. Cela devient même incontournable dans un contexte de marché actuel plus compliqué. « Malheureusement trop d'entreprises ne le font pas. J'insiste pour que le responsable commercial fasse un plan d'intégration pour rassurer le jeune », avance Philippe Van Gansen. En outre, une telle démarche permet de mettre en exergue toute éventuelle inadéquation entre le recruté et le poste proposé. Mais, un consultant externe représente un certain budget (1 500 €/jour) et les entreprises ne prennent pas toujours les mesures pour installer une animation en interne. « Les entreprises les mieux placées en terme d'intégration sont celles ayant des pépinières de TC », estime Alain Baraton. C'est le cas de Noriap dans la Somme (lire p. 32) qui s'appuie sur les chefs de région pour encadrer la pépinière. D'autres formules peuvent être adoptées : le tutorat par un technico en partance pour la retraite ou le principe de la mascotte qui fait tourner dans l'équipe un jeune en apprentissage ou contrat de professionnalisation. C'est cette dernière option qu'a prise Sofral, fabricant morbihanais d'aliments (lire p. 33). Ou, encore, Epis-Centre qui prend sous son aile des jeunes BTS ou BTS + 1 de l'école Tecomah avec des perspectives d'embauche.

A ce jour, la mission de TC prend une dimension plus globale, certes plus complexe, mais plus enrichissante. Une évolution à faire valoir car « le manque de candidats est lié à une méconnaissance du métier », relève Alain Baraton. La communication a toujours été le parent pauvre de l'agriculture…

DOSSIER COORDONNE PAR HÉLÈNE LAURANDEL