Recruter des TC : 5 clés pour mettre en place un marketing de la rareté

Manque d’intérêt des jeunes diplômés pour la fonction de technico-commercial, vieillissement des équipes et… de leurs compétences, crise d’adaptation (séparation conseil et vente) : toutes les entreprises du secteur agricole connaissent les affres de ce recrutement. Il faut donc mettre en route un marketing de la « rareté », ce qui correspond au marketing de la frustration des experts en communication et en e-commerce.

Revoir son « sourcing », par exemple en interne.

Mille cinq cents postes de TC sont à pourvoir chaque année dans le secteur agricole. Beaucoup d’entreprises rêvent encore de débaucher chez leurs concurrents, mais ça ne fonctionne pas. Il faut aller à la source. Toutefois, dans les écoles du type BTS, seuls 2 à 3 potentiels candidats ont une approche positive du métier par promo de 25-28 étudiants. Il y en a encore moins chez les ingénieurs. Deux à trois pour cent des élèves ingénieurs iront vers un poste de TC. Il faut donc étendre notre marché, et notre sourcing de futurs technico-commerciaux. Nous avons testé avec satisfaction d’autres sources. Dans vos entreprises tout d’abord, parmi les responsables de magasins, les chefs de silo et les vendeurs sédentaires en accueil clients, des profils sont préformés pour une mission de TC terrain. Il faudra batailler en interne pour convaincre leur responsable de céder des ressources. Mais nous sommes dans un marketing de la rareté. Qui est le plus facile à recruter ? Le TC ou l’agent de dépôt ?

En externe : osez !

L’exemple de l’école des TC par apprentissage qui a ouvert l’an dernier à Combourg (Ille-et-Vilaine) est démonstratif. Le recrutement des jeunes est en place, mais les entreprises freinent. Résultat : les jeunes désirant entrer dans le métier ne trouvent pas d’entreprises voulant ou capables de les intégrer. Ne sous-estimons pas non plus d’autres candidats potentiels, comme ces jeunes diplômés, généralement en BTS, dans les services de remplacement agricole. Rompus au contact, adaptables, ils bénéficient d’une belle vision globale de l’exploitation, et on peut aisément détecter chez eux les aptitudes commerciales.

Le prix : bien tout prendre en compte. En coûts directs, nous maîtrisons bien les niveaux de salaires bruts des nouveaux TC. Intégrer un BTS (hors apprentissage) représente 23 à 27 k€ brut annuels, tout compris. Pour un ingénieur, ce serait plutôt de 27 à 32 k€ brut annuel. Il faut ajouter le coût induit par le tutorat nécessaire, lorsqu’on intègre un apprenti ou un junior en premier poste TC. Il faut raisonnablement 25 % du temps d’un tuteur pendant les six premiers mois. Pour qu’un TC expérimenté accepte de se transférer d’une entreprise vers l’autre, sur une zone géographique proche, il attend au minimum +15 % sur son salaire précédent. À méditer au bout du troisième transfert !

Produits et services : au-delà des concepts, proposer du concret. L’image d’entreprise séduisante doit se matérialiser dans le concret et des outils performants : OAD, CRM ou système de reporting simple, concret, accessible et… utile. Le management doit être adapté à la génération du jeune (X, Y, Z) et les managers doivent être au service de la performance de leurs équipiers. Indispensable, le parcours d’intégration peut, dans le cas d’un junior, prendre la forme d’un tutorat, intéressant pour le jeune comme pour le tuteur. Ce dernier va prendre plaisir à transmettre. C’est un facteur de motivation réel et contagieux auprès du junior. Côté formation, la question n’est pas tant la technique, généralement bien hébergée dans l’entreprise. L’urgence est d’acquérir les réflexes commerciaux B2B. Une bonne formation extérieure enrichit toute l’équipe ! Enfin, la motivation peut être soutenue par la possibilité, après une phase initiale, de spécialiser le nouveau TC sur un dossier dont il sera le « référent ». Un dossier technique ou commercial, qu’il gère comme un « chef produit » et qu’il déploie, tout en servant de support à toute l’équipe. Plus on communique tôt sur cette possibilité, plus on attire.

Communication : être séduisant mais tenir ses promesses. Au risque de choquer, la rédaction d’une annonce et d’un descriptif de poste n’est pas l’apanage du seul service RH de l’entreprise. La clarté des missions, le pragmatisme et le concret sont du ressort du management, de l’animateur commercial, du responsable opérationnel. La marque employeur est, certes, une valeur, mais le candidat TC doit y trouver du sens et de la fierté. Pour cela, soyez concret, décrivez les actions du quotidien et ce sur quoi vous évaluez la performance de votre équipe.

Yanne Boloh