Chaque individu a son histoire, son cadre de référence et ses propres représentations. Son implication dans une équipe, un projet ou encore un comité de direction ou de pilotage, va dépendre notamment des interactions avec les autres qui peuvent être analysées autour de trois dimensions : l’inclusion, le contrôle et l’ouverture avec, au préalable, le besoin d’avoir une bonne connaissance de soi-même.

La connaissance de soi. Avant toute chose, il est essentiel d’apprendre à bien se connaître, notamment concernant sa façon d’interagir avec les autres : comment les autres me perçoivent-ils ? Comment j’interagis avec eux ? Comment je les perçois ? On peut aussi analyser sa capacité au changement, sa frustration, ses peurs. Cette première étape permet de prendre conscience de son mode de fonctionnement et de le comprendre. Cette connaissance de soi va alors faciliter les phases suivantes.

Une bonne inclusion pour des relations durables. L’inclusion est le fait d’intégrer les collaborateurs dans un collectif de travail. Des collaborateurs qui peuvent s’interroger : « Est-ce que je fais partie du projet de l’entreprise ? », « est-ce que je suis important pour le service ? au sein du Codir ? ».

En abordant cette dimension, on touche à une peur profonde, celle de l’abandon, d’être ignoré. Aussi, pour que chacun se sente considéré et impliqué, le manager peut, par exemple lors d’une réunion, inviter chaque collaborateur à s’exprimer sur la façon dont il se sent, sans en débattre plus que cela. L’objet de l’entreprise n’est pas de régler les problèmes de chaque individu, mais elle peut dire : « Je t’écoute ».

Le fait d’oser exprimer son ressenti du moment permet d’éviter de quitter une réunion en se demandant si on est encore à sa place. Sachez que 80 % des situations difficiles sont liées à l’individu lui-même, à son mode de pensée, aux films qu’il se fait.

Aussi, ces moments de partage en équipe sont essentiels tout en apprenant à poser sa réflexion durant 1 à 2 minutes car, la plupart du temps, on rebondit aussitôt sur la parole d’un autre. Or, en donnant à chacun un temps de réflexion dans les échanges, on permet de mieux exploiter leur richesse et de faire émerger plus facilement des solutions. Et, de plus, on met à parité tous les participants à la réunion tout en les considérant importants en permanence.

Le lâcher prise pour libérer l’initiative. Deuxième pilier dans la relation interpersonnelle : le contrôle qui fait référence aux relations de pouvoir, d’influence dans une équipe. Cette dimension permet de clarifier le rôle et la place de chacun dans le groupe et amène à aborder la question de la vulnérabilité et de la reconnaissance. Le collaborateur peut en effet se sentir vulnérable et se poser la question de sa compétence. Aussi, il est essentiel de faire des feedbacks, même en prenant seulement 30 secondes, pour gratifier d’un « super boulot », d’une « très bonne implication », etc. L’être humain a besoin de reconnaissance pour se nourrir et avancer.

Toutefois, encore faut-il savoir recevoir ces signes de reconnaissance. Ainsi, il est tout aussi important de faire un feedback régulier que de savoir s’il est bien reçu.

D’autre part, le manager, qui souvent a un besoin de contrôle, doit apprendre à lâcher prise. Il guide le bateau de derrière et, de temps en temps, il faut savoir fonctionner tous ensemble. Plus on va lâcher le contrôle, plus on va laisser s’exprimer les compétences des uns et des autres. On libère ainsi l’initiative et la proactivité et on donne envie de s’impliquer. Comme juste avant, les ressentis auront été partagés, on n’aura pas de surprise. C’est toute une culture à instaurer et à faire vivre.

L’ouverture vers le droit à l’erreur. Les trois étapes précédentes peuvent permettre d’aboutir à la phase de l’ouverture : ayant été mis en confiance, chacun peut s’exprimer sans peur et dans le respect mutuel. Cette étape amène aussi à ouvrir le droit à l’erreur. De ce fait, on ose plus facilement car on ne craint pas de se faire rejeter, se sentant totalement accepté.

Et lorsqu’une mise à plat est nécessaire, s’exprimer avec le « je » et non le « tu » vient renforcer cet esprit d’ouverture, en évitant de tomber dans le reproche. Le « je » renvoie à sa propre responsabilité : « Si je veux que les choses avancent, qu’est-ce que je fais ? »

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CYRIL GOUACHE, coach professionnel, cg.coachingentreprise@gmail.com,